Resumo:
Neste post, exploramos a importância da cultura organizacional como força invisível que molda o comportamento dentro das empresas. Discutimos como a verdadeira cultura vai além dos valores escritos nas paredes e se manifesta no dia a dia. Mostramos exemplos práticos de culturas positivas e tóxicas, destacando o papel crucial da liderança e oferecendo dicas práticas de como iniciar uma transformação cultural genuína, com base em ações e histórias, e não apenas discursos.
Tópicos que serão abordados:
– A definição prática de cultura organizacional.
– Como a cultura molda o comportamento sem que percebamos.
– Exemplos de boas e más práticas culturais no ambiente de trabalho.
– A importância da liderança na formação da cultura.
– Como iniciar uma transformação cultural genuína.
Uma vez, em um curso de liderança, o professor soltou uma provocação que nunca esqueci: “Na sua empresa, cultura é o que está escrito na parede ou o que realmente acontece no cafezinho?”. E, por mais engraçado que tenha parecido na hora, aquela pergunta foi uma pedrada direta no meu conceito sobre como as organizações funcionam. Afinal, é muito bonito ter missões, visões e valores estampados em quadros de vidro, mas se a prática diária é o famoso “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, a cultura real da empresa é exatamente essa: poder e medo.
Então, se você se interessa por gestão de negócios ou simplesmente quer entender porque algumas empresas inspiram paixão e outras parecem sugar a alma de quem trabalha lá, pega uma água, senta aí que hoje a conversa é sobre o invisível mais poderoso de todos: a cultura organizacional.
Pra começar, cultura é tudo aquilo que guia o comportamento sem precisar de uma ordem explícita. Como Edgar Schein, uma das maiores autoridades em cultura organizacional, define: é “um padrão de pressupostos básicos — inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo” para lidar com seus problemas e que funcionou bem o suficiente para ser ensinado a novos membros como o jeito certo de perceber, pensar e sentir. Não é exagero dizer que a cultura é o sistema operacional de uma empresa.
Você já percebeu que algumas organizações têm uma vibe onde todos ajudam, compartilham informações e pensam em soluções juntos? E outras, onde ninguém te dá bom dia e parece que cada um trabalha para sabotar o outro? Pois é, isso não é sorte nem azar, é construção cultural.
Lembro quando, em 2019, participei da implantação de um projeto de transformação cultural numa empresa de médio porte do setor logístico. A primeira reunião foi uma aula prática de como a cultura enraizada pode ser invisível, mas absurdamente poderosa. A sala cheia, a liderança discursando sobre “inovação”, “colaboração” e “liberdade para errar”. Tudo lindo, se não fosse pela reação das pessoas: braços cruzados, olhos revirados, e um clima de “lá vem mais uma modinha da diretoria”. O contraste entre o que se falava e o que se sentia era tão evidente quanto um elefante rosa dançando no meio da sala.
Transformar cultura não é lançar uma campanha de endomarketing cheia de brindes e frases motivacionais. Como Patrick Lencioni fala no livro “A vantagem da cultura organizacional”, mudanças reais começam quando a liderança passa a agir conforme aquilo que prega — e não só falar sobre isso.
O papel do líder é o de jardineiro: ele não força a planta a crescer, mas prepara o solo, rega e deixa o ambiente propício para que o crescimento aconteça naturalmente. Se o líder diz que valoriza feedbacks, mas nunca para para ouvir, a mensagem é clara: “fale se quiser, mas ninguém vai te escutar”. Cultura é comportamento replicado todos os dias.
Quer um exemplo real de como cultura influencia até nos pequenos gestos? Veja o caso da Netflix, que no seu famoso Culture Deck definiu a política de “liberdade e responsabilidade”: você não precisa pedir autorização para férias, nem justificar gastos pequenos, mas precisa agir como dono. Isso gerou um ambiente de extrema autonomia e altíssima cobrança por resultados. Não por decreto, mas porque as pessoas absorveram o jeito Netflix de ser.
Agora, imagina o oposto. Empresas que querem autonomia, mas fiscalizam até quantas vezes você levanta para ir ao banheiro. Isso gera cinismo, medo e boicote silencioso. O ser humano é um bicho inteligente: ele aprende rápido o que é valorizado de verdade e ajusta seu comportamento para sobreviver naquele ecossistema.
Se você quer mudar ou construir uma cultura forte, a dica é: comece pelas histórias que sua organização conta (e vive). Histórias moldam culturas. Conte sobre pessoas que inovaram, que ajudaram colegas, que tomaram decisões difíceis pelo bem maior. Crie rituais que reforcem esses comportamentos. Comemore publicamente quem vive os valores que você quer propagar.
E, acima de tudo, tenha paciência. Cultura organizacional é como maratona, não tiro de 100 metros. Pode levar anos para construir e segundos para destruir.
Hoje, ao olhar para empresas admiradas como Google, Nubank ou Patagonia, entendo que o diferencial competitivo delas não é só produto ou marketing, mas um tecido invisível que guia todas as ações. Algo que, no final das contas, faz as pessoas não apenas trabalharem para a empresa, mas trabalharem pela empresa.
Então, da próxima vez que pensar em melhorar sua organização, antes de correr para mudar processos, software ou layout do escritório, pergunte a si mesmo: “Qual é a cultura que estamos cultivando?”
Fique bem,
Thiago Borba de Sousa
Fontes de referência:
– Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership, 5ª edição, 2017.
– Lencioni, Patrick. The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else in Business, 2012.
– Netflix Culture Deck.
– Google Trends e Google Words (termos pesquisados: cultura organizacional, exemplos de cultura de empresa, como mudar cultura organizacional).
